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王荣律师：简述《劳动合同法》的十九个漏洞和缺陷

作者：王荣律师，来源：广西劳动律师 http://wr666.blog.bokee.net

以下是王荣律师针对即将于2008年1月1日开始施行的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称本法）所发表的个人不成熟的见解，仅供学习参考，欢迎大家参与讨论。同时，也作为对有关部门今后制定劳动合同法的实施意见或者修改劳动合同法的建议和提示。

第一、“劳动关系”的定义以及“劳动者”主体资格不明确。
国家建立劳动合同制度，主要是为了规范劳动者与用人单位之间劳动关系，明确双方的权利义务。本法虽然规定了建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但是，无论在劳动法中，还是在本法中，我们均无法找到“劳动关系”的定义。劳动合同或者劳动关系的双方主体是用人单位与劳动者，本法对用人单位的范围有明确的规定，但是对于劳动者的主体资格却没有明确的规定。
因此，司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇佣关系等认定与区别问题，并不太可能因为本法的颁布实施而得到解决。比如：保险营销人员与保险公司的是否属于劳动关系，大学生能否与用人单位形成劳动关系，律师与律师事务所之间是否属于劳动关系，超过法定退休年龄的劳动者能否与用人单位建立劳动关系？这些问题将继续存在争议。这不能不说是本法的一个缺陷。

第二、没有明确全日制工资结算和支付的周期。
本法第72条规定了非全日制用工劳动报酬结算支付周期不得超过15日。但是，对于全日制用工的劳动报酬结算支付周期，本法并没有明确的规定。虽然《劳动法》早就规定了用人单位应当按月支付工资，但是实践中很多用人单位都是在次月发放上月的工资，有的是次月1日，有的是次月5日，还有的是次月10日，甚至还有次月29日才发放的。至于具体到次月的哪一天发放才属不合法，法律并无明确规定。由于用人单位又实实在在是按月发放工资，似乎也很难认定用人单位违法。但是，这样种做法的结果是劳动者总有一定期限的工资无法及时领取，而且延后发放的期限越长，劳动者被留存在用人单位的工资就越多，有的甚至接近一个月的工资。
所以，笔者认为这个问题亟待有关部门规范，以防止用人单位延长发放工资的周期。否则，用人单位将利用劳动合同法的这一漏洞，在劳动合同中将发放工资的时间近可能地延后，这将严重影响劳动者及时领取工资和辞职的自由权。

第三、试用期工资的标准不明确。
对试用期进行规范，是本法的一大特点，也广受舆论好评，但笔者不以为然。本法第20条规定虽然对试用期工资的标准进行规定，但是该规定仍然不明确，存在严重的漏洞。
本条规定了试用期的工资必须同时符合两个条件，一是“不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十”；二是“不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。（另外，还有一种理解最低档工资没有80%的限制，说明这里的表达有歧异）
但是，其中第一个条件中可以选择有两种情形中的任何一种，即“不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”或者“劳动合同约定工资的百分之八十”。由于两者是选择关系，所以，只要具备其中一种情形，就符合了第一个条件。如此一来，试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不低于劳动合同约定工资的百分之八十，都是合法的。
问题就在于，如果套用“不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”，那对劳动者就非常不利了，因为最低档工资基本是由用人单位说了算的。套用这一标准的话，本法规定“不低于劳动合同约定工资的百分之八十”的规定就有可能完全成了摆设。

第四、同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期。
为了防止用人单位招用劳动者反复试用，损害劳动者权利的行为，本法第19条规定了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。笔者认为这一规定过于绝对。没有考虑到离职后再次被招用的情形。
现在离职员工回原单位工作的情况越来越多，其间隔时间长短不一，有的几个月，有的好几年。笔者认为，对于这类离职员工重新被单位招用也不得约定试用期的规定明显不合理。因为时隔一定期限后，用人单位和劳动者都有可能发生比较大的变化，或者就职的部门和岗位与原来不一样。甚至由于人员的变动，原单位没有人认识这个曾经在单位工作过的人。所以，如果因为是同一个单位和劳动者，就不能再次约定试用期，很可能引发新的问题，用人单位招用离职的员工不能约定试用期就可能有很多顾虑，但如果约定了试用期，劳动者有可能依据本条提出异议，引发新的纠纷。

第五、无固定期限的劳动合同定义模糊、终止条件不明确。
我们都知道本法突出的特点是引导劳动合同的长期化，直至签订无固定期限的劳动合同，其目的是保障劳动者就业的稳定性。但是，要认真考察一下本法关于无固定期限劳动合同的定义，我们会发现存在一些的问题。
本法第十四条的规定，“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同”。笔者认为这一定义存在几个问题：
一、关于无固定期限劳动合同中“无确定终止时间”如何理解的问题：是理解为可以随时终止，还是理解为不能终止？很显然不能理解为随时终止，但是如果理解为不能终止，显然也是没有道理的。因此，“无确定终止时间”表意不明确，让人感到费解。
根据本法的规定，笔者认为无固定期限的劳动合同应该是指用人单位没有法定理由不得解除和终止劳动关系的劳动合同。但劳动者解除或者终止无固定期限劳动合同是不受限制的。
二、本条规定“无确定终止时间”要由用人单位与劳动者“约定”，也让人难以理解。笔者认为，无固定期限的劳动合同是一种法定的合同期限形式，不需要用人单位和劳动者在劳动合同中约定本合同为“无确定终止时间”，双方只需要约定本合同为无固定期限的劳动合同即可，甚至在一定情形下，法律可以直接规定双方的劳动合同为无固定期限劳动合同，这时根本不存在双方对劳动合同终止时间的“约定”问题。
另外，关于无固定期限劳动合同可以终止的时间，劳动合同法规定几种情形，包括劳动者开始享受基本养老保险待遇、劳动者死亡、用人单位宣告破产、吊销营业执照、关闭撤销、提前解散等。但是，对于一个正常运作的企业，若劳动者因故无法享受基本养老保险待遇但又达到退休年龄，该如何终止该劳动者的无固定期限劳动合同，本法并没有规定。也就是说，用人单位要单方终止达到退休年龄但没有享受退休待遇的劳动者的无固定期限劳动合同是很难找到法律依据的。

第六：没有明确“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准。
根据本法规定，用人单位终止固定期限的劳动合同需要向劳动者支付经济补偿金，而终止“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”则不需要向劳动者支付经济补偿金。但是，本法并没有对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准做出任何规定。因此，用人单位有可能对一些特殊的工作岗位通过签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同来规避终止固定期限劳动合同需要支付经济补偿金的规定，甚至有的用人单位有可能滥用本条的规定。
另外，笔者认为本法规定“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期”，不具有可操作性。因为完成一定工作任务本身就没有明确的期限，在很多情况下，是否需要三个月才能完成，可能在事前是难以确定的。由于事前无法确定，所以用人单位很可能约定了试用期，而事实上有可能这项工作在试用期内就完成了，这对劳动者来说也是不利的。

第七：劳动保护、劳动条件、职业病防治作为合同约定条款。
首先，何谓“劳动保护”、“劳动条件”等法律并没有明确的规定。笔者认为，这一条款在实践中对保护劳动者权利所能发挥作用必将大打折扣，因为用人单位和劳动者很难在劳动合同中正确规范地约定这一条款。
其次，笔者个人看来，这样的条款根本不应该是劳动合同约定的条款，应该由法律法规来规范，规定由用人单位在劳动保护、劳动条件等方面应该遵守的一些规定和原则，而不是授权双方在劳动合同中约定（从实务必的角度讲，其实是授权用人单位单方规定）。
而且，还有一个问题假如劳动合同没有约定或者约定不明确，那又该如何执行呢？不本法也没有明确。
本法第38条规定了劳动者可以解除劳动合同的情形之一是用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”。如果劳动合同根本没有约定劳动保护和劳动条件，那用人单位岂不是永远不可能发生违反“约定”的情形，那劳动者岂不是永远无法根据这一条解除劳动合同？

第八、禁止对劳动者解除劳动合同设定违约金。
虽然本法规定了劳动合同期限为劳动合同必备的条款，而且立法者的意图是要求用人单位尽可能签订较长期限的劳动合同，以建立和谐稳定的劳动关系。但是，本法却规定劳动者可以不需要任何理由提前30日通知用人单位解除劳动合同，且不得对劳动者设定违约金或者追究赔偿责任（有培训协议的除外）。
如此一来，劳动合同期限条款成了约束用人单位的单方条款，对劳动者是没有约束力的，这样的条款作为合同约定条款就没有意义了。因为劳动者可以对自己工作和未来收入的稳定性有较清晰的预期，但用人单位却无法预期到劳动者在本单位工作的期限。因此，本法实施后必然导致企业人才流动过于频繁，严重影响企业人员的稳定性，可能导致人才的大量流失（包括流失到国外）。企业人才流失和离职频率过高，对于建立和谐稳定的劳动关系是没有好处的，尤其是一些关键岗位的劳动者可以不受限制地提前解除劳动合同，对企业的损失也是不可估量的。同时，不要求劳动者承担任何违约责任，也不利于培养劳动者守合同、讲诚信的职业道德和法律意识。（虽然这种观点可能遭到劳动者的反对，但是笔者还是坚持这样认为，只是对劳动者违约责任的设定需要法律明确的规范）

第九、违反培训协议服务期限的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应该分摊的培训费用。
本法第22规定，劳动者违反服务期限的约定应该承担的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应该分摊的培训费用。这一规定只是要求劳动者对用人单位培训费用进行补偿，实际上对劳动者没有太大制约作用，难以保障用人单位的利益，消除用人单位的顾虑。
笔者认为劳动者违反服务期限所应承担的违约金应当适当地高于培训费用，以有效地对劳动者遵守约定发挥制约作用。否则，将导致企业之间人才恶性竞争，也影响企业对人才培养的积极性。在目前企业普遍不愿意为员工培训进行投入的情况下，这样的规定可能导致企业今后对于员工培训方面的投入更加慎重，对于提高我国劳动者整体素质是没有好处的。要知道，劳动者在工作期间的培训往往要比在大学学习到的东西更为实用。笔者认为国家的法律应当鼓励企业对员工培训进行投入，提高企业培训投入的积极性。

浅析一起案件中“遗嘱”的性质及其效力

林 海


【案情】
陈通国与陈通华、陈通友、陈通学、陈永、陈通碧、陈通菊、陈素贞系同父异母兄弟姐妹。其父陈志仪继承有工农街121号111.4平方米祖房一套。1985陈通国夫妇与父母分家单独生活时，购买了陈志仪、陈庆锋、陈中羲、陈国荣四兄妹的共有房屋工农街175号房屋，总价款为3600元；当时仅支付2700元购房款给陈庆锋、陈中羲、陈国荣三人，应付其父陈志仪的购房款900元一直未付。1993年元月15日，陈志仪、梁利冰夫妇召集子女召开家庭会议，由五子陈永执笔共同制订了一份《关于现行家庭管理、赡养老人及房产的暂行分置章程》。其上除梁利冰之名系陈志仪代签，陈通碧系其父代签（因其在外地工作，陈志仪征求陈通碧对此无意见后代其签名），陈通国庭审中对签名表示记不清外，其他人均签名认可。章程制订完后，陈通菊、陈素贞将自己的名字划去，表示放弃权利，也放弃义务。该章程中特别约定工农街121号祖房，今后属陈通碧、陈通友、陈通菊、陈素珍、陈通华、陈通学、陈永继承；陈通国现所住的工农街175号房屋已享受了父母一股帐（即900元的份额），对此就不再享有121号住房。同年2月7日，陈志仪夫妇召开家庭会议，八个子女均到场，其间由梁利洪（陈志仪之妻弟）执笔陈志仪夫妇立下《遗嘱》一份，内容为陈志仪、梁利冰夫妻将祖业121号房屋分给陈通友、陈通华、陈通学、陈通永；女陈通菊、陈通碧、陈素贞，三女自愿不分房屋；陈通国享受工农街175号房屋；弟兄姐妹一致同意签字以纸为据。其上落款处无梁利冰签名，当时八个子女均在遗嘱上亲笔签字予以认可。2001年、2003年梁利冰和陈志仪相继去世。此前，陈通国、陈通友、陈通华、陈通学、陈通永均按照前述《章程》的约定履行着赡养父母的义务，陈通菊、陈通碧、陈素贞也不定时的给付了父母一定的生活费。其间，八兄弟姊妹从未对《章程》和《遗嘱》提出异议，也未对家庭房屋权属发生过争执。2004年4月陈通国起诉要求分割工农街121号的房屋产权。
【评析】
对本案处理产生争议的焦点是：案件中所涉“遗嘱”是否属于《继承法》意义上的“遗嘱”，其性质和效力如何确定。
对此问题主要有两种意见：
一种意见认为，遗嘱是自然人生前对其个人合法财产作出处分，而在其死后生效的法律行为。设立遗嘱可以采取公证、自书、代书、录音、口头等形式。我国继承法中对代书遗嘱做了严格的规定，即代书遗嘱应当有两个以上见证人在场见证，由其中一人代书，注明年月日，并由代书人、其他见证人、遗嘱人签名。本案中，“章程”本身就是继承人代书，“遗嘱”虽是他人（兼见证人）代书，但其与部分继承人有利害关系，而且作为遗嘱人之一的梁利冰一直没有签名（或自己签名）。因此，本案中的代书人或遗嘱见证人均不符合法定要件，故无论“章程”还是“遗嘱”均不产生遗嘱效力，本案应当按照法定继承处理，陈通国、陈通华、陈通友、陈通学、陈永、陈通碧、陈通菊、陈素贞各自分别享有工农街121号的房屋产权的1/8份额。
第二种意见认为，遗嘱最主要的特征是遗嘱人的单方法律行为，自然人设立遗嘱不需要征得继承人或遗赠受领人的同意，只要本人通过一定的符合法定要件的形式作出真实的意思表示，就可发生法律效力。立法对遗嘱的法定形式以及遗嘱见证人的资格作出严格规定，其根本目的在于保证遗嘱内容体现遗嘱人的真实意思表示，防止受胁迫、欺骗所立及伪造遗嘱，防止非法剥夺继承人的继承权。本案中所涉《遗嘱》，是以《章程》为基础而形成的，虽名为“遗嘱”，但实为所有家庭成员间在一致合意基础上对父母合法财产有条件有期限予以处分（受让）的一种相互约定，其条件直接体现在章程中陈志仪夫妇与每个子女共同约定的权利和义务。故本案中的“遗嘱”应当视为是一种有条件和期限交付财产的协议，与继承法上的遗嘱在性质和特征上具有明显的区别。由于本案中“遗嘱”各约定主体无法律禁止性规定情形，内容真实、合法、明确，体现了所有家庭成员的共同真实意思表示和约定，作为国家公权力的审判权就不应简单套用继承法上的代书遗嘱的规定，以形式上不符合法定要件轻易否认本案章程或遗嘱中对父母财产归属的约定。作为所有约定主体都应当本着诚实信用的基本原则，严格依照共同约定享受权利，履行义务，一同维护团结、和睦、幸福、稳定的大家庭关系。因此，对陈通国的诉讼请求应当不予支持。
笔者同意第二种意见。
本案“遗嘱”是陈志仪夫妇处分自己个人财产采取的一种特殊形式，即所有家庭主要成员（父母与子女）在一致合意基础上对个人财产归属附条件期限的约定，所采取的形式既不同于一般继承法意义上的单方遗嘱形式，也不同于分家析产协议。采取此形式的初衷和目的是为了稳定同父异母的大家庭关系，避免和减少老人死后各子女家庭间为争夺财产产生矛盾和纠纷。尽管“遗嘱”中部分形式与内容的结合不够准确，带来了丝丝遗憾，但毕竟形式还未足以影响到内容的真实性和合法性。事实上，一审按照第一种意见进行处理后，陈通华、陈通友、陈通学、陈永表示不服向检察机关申诉。检察机关提起抗诉，在再审审理过程中，所有当事人均表示了对一审结果不满，再审按照第二种意见作出驳回陈通国的诉讼请求判决后，各方当事人则均高兴地表示服判。
由此想到，公民处分自己合法个人财产尽管是其个人的一种权利和自由，一般而言，国家公权对此不予干涉；但如何更好地处分财产，特别是广大老年人采取何种方式对自己生前的个人财产进行处分，达到既符合法律的规定受法律保护，又有利于社会稳定和家庭团结和睦的效果，笔者个人认为，本案就是一个较好的例证，具有一定的借鉴作用。